一种人事管理系统

1.本发明涉及人事管理技术，特别是涉及一种人事管理系统。


背景技术：

2.用工分类管理是目前用人单位的主要改革方式，其要义主要是将传统固定用工方式替换为固定和灵活用工的方式，这种方式主要是为了释放用人单位的灵活性、提高员工满意度、提高工作效率和质量。传统的人事管理系统根据用工需要主要将员工区分为一类用工、三类用工、四类用工、五类用工等，用工分类主要是根据人员稳定性、工作要求、薪资待遇、员工才能等条件而定。
3.随着人事管理技术的发展，需要在一类用工、三类用工之间增加二类用工，其用工要求接近一类用工或与一类用工相同，但是稳定性比一类用工稍弱，这种管理方式与之前的管理方式存在很大的区别。因此对现有的人事管理系统进行改进势在必行，同时结合创新技术对岗位、人进行灵活匹配，提高人员的才能与岗位的匹配度，使得各员工能够根据自己的能力高效、高质量地完成岗位工作并获得理想的进步。


技术实现要素：

4.有鉴于现有技术的上述缺陷，本发明所要解决的技术问题是提供一种人事管理系统，其能够将人员、岗位等人事管理因素参数化，并通过参数化计算推算人员、岗位等人事管理因素的合理性，从而提高人事管理水平。
5.为实现上述目的，本发明提供了一种人事管理系统，包括：岗位管理模块，用于对岗位、在岗人员、薪酬待遇、评价进行管理；岗位需求模块，用于对岗位要求、岗位待遇、岗位协同、设岗科学性、岗位、人员匹配科学性、招聘规划进行管理；量化计算模块，用于对部门、岗位、人员进行标准参数标定，同时通过标定的标准参数结合现有的参数计算相应的合理性、满意度；动态调节模块，用于对部门、岗位、人员、薪酬待遇的变化进行监控，同时根据变量计算出对应的参数以输出相应的调整建议。
6.作为本发明的进一步改进，所述岗位管理模块包括：部门，用于对部门的工作量、人员进行管理；岗位，通过岗位说明书获取每个岗位的岗位工作明细，并根据工作项对该岗位人员进行考核；用工情况，梳理岗位用工、五类用工，并根据排班需要实现固定排班和灵活排班的结合；薪酬待遇管理，用于管理每个岗位、员工的薪酬待遇；评价，用于管理岗位、员工工作量完成情况，以及岗位、员工的满意度信息。
7.作为本发明的进一步改进，岗位管理模块的部门包括：
人员，将目前的人员梳理为一类用工、三类用工、四类用工、二类用工、五类用工；部门工作量，包括主要业务、临时业务，主要业务就是日常业务和与其它部门的协作业务，临时业务为临时安排的业务；部门工作量监控，用于监控部门工作量的情况，工作量以每项工作的工时累加获得；按照周期工作量的完成情况判断工作效率，如果工作效率不足则与大多数单位类似岗位的工作项进行比对，判断是否将工作项与岗位错配，如果是则输出工作岗位重分配建议，建议与岗位不匹配的工作项分配至目前大多数单位的类似岗位上；如果不存在工作项与岗位不匹配的情况则考虑是否是在岗人员能力的问题，此时通过在岗人员的素质与同行业类似岗位的在岗人员素质比对，如果发现在岗人员的素质评分明显偏低的则找出对应评分项，然后输出在岗员工能力提升建议，后续可对在岗人员进行专项培训；经过培训后一定周期内上述问题还未明显改善，则考虑在岗人员与岗位错配的问题，此时可根据在岗人员的素质与数据库中类似素质的人员对应的工作项、工作岗位对在岗人员进行岗位重新匹配；在工作效率考核的同时工作质量也要纳入考核，如果工作质量不足则首先考虑到在岗人员的能力不足，此时根据具体质量不足的工作项匹配培训项目，输出在岗员工能力提升建议；如果具体质量不足的工作项过多或培训后没有有效的改善，则考虑在岗人员与岗位错配，此时根据在岗人员的素质结合数据库中类似素质人员的工作项、岗位以及现有岗位情况输出建议的岗位；如果只是岗位中某几个工作项总是无法改善的，则考虑工作项与在岗人员不匹配的问题，此时可根据数据库中工作项与在岗人员素质匹配的情况输出将工作项转移至合适人员的建议；如果还是无明显改善则考虑人员与岗位错配，此时根据在岗人员的素质输出岗位调整建议，也就是将工作项或岗位在部门内部调整；如果部门内部调整后效果不理想，或无法在部门内部调整，则根据其他部门空缺岗位的要求进行匹配，如果匹配上则跨部门调岗，匹配不上则通过考核淘汰部分在岗人员。
8.作为本发明的进一步改进，岗位管理模块的岗位包括：岗位说明书，详细描述岗位的工作项，根据工作项结合数据库核算工时；岗位工作明细，包含工作项、每项工作项的工时核定、工作量统计、总工时核定，工作项可细分为日常业务、协作业务、临时业务，日常业务通过独立的工作项核算工时，协作业务与协作岗位按份或均分工时，临时业务按照临时业务员加入后新增的工作时间或数据库中锚定的工时核算；总工时核定为岗位的额定工作量，也就是额定周期内岗位需要完成的工作量；岗位考核，包括在岗工作考核、多点执业工作考核、工作效率、工作质量、成果、岗位晋升；在岗工作考核包括工时完成情况、工作完成情况、薪资待遇情况，工时完成情况为完成岗位额定工作量的情况，也就是是否在规定时间内完成额定工作量；工作完成情况包括额定工作完成效率和质量，效率为额定工作完成时所需时间相较于岗位工作量时间的比值；而质量为岗位工作的完成是否合格及以上、有无重大事故、以及单位、他人的评价与投诉，这是衡量是否保质保量、按时完成岗位工作的标准，也是岗位薪资待遇的给付标准；成果包括新技术的应用、创新研发、奖励情况，成果不局限于在岗岗位，也包括灵活执业岗位；岗位晋升指标包括额定工作考核、灵活就业考核、技能提升考核、学历提升考核、创新创造考核、工龄考核、重大成果考核、评优先进，额定工作考核为基础，在额定工作考核合格及以上后才能对其它项目进行考核；灵活就业考核是将灵活执业人员的灵活执业情况纳入系
统，作为在岗人员的加分项以及素质提升、标定项目，技能提升考核、学历提升考核是针对在岗人员的技能培训、学历提升变量进行变化并纳入在岗人员的素质变量；用工情况，用于监控出勤、岗位排班；薪酬待遇管理，包括总编制、总工资控制以及岗位薪酬待遇，总编制、总工资用于监控目前的岗位数量及工资有无超出预算；而岗位薪酬待遇分为在岗、五类用工，在岗包括一类用工、二类用工、三类用工，其待遇分为工资待遇、奖惩，工资待遇与额定工作完成情况挂钩，额定工作完成情况包括额定工时、工作效率、工作质量三个方面的考核。
9.作为本发明的进一步改进，所述岗位需求模块，包括：岗位要求，包括在岗人员要求、稳定性要求、灵活度，在岗人员要求用于限定在岗人员的素质，包括既能、能力、学历、履历、既往工作情况；稳定性要求是根据岗位工作项的稳定性指标确定稳定性要求，从可替代性、连续性、依赖性三个指标进行综合核定，稳定性要求较高的优先选择一类用工、二类用工人员，其次选择三类用工、四类用工，最后可与选择五类用工的方式；灵活度是根据工作项的完成周期、是否需要协同配合、频率确定，灵活度高的可选择五类用工，灵活度低就需要选择在岗人员；岗位待遇，包括薪资待遇、晋升规则，以及工作项工时与市价对比，在数据库中采集各种工作项的工时以及核算的市价，再与岗位的薪资待遇、工作量计算出平均工时，然后将每个工作项的时间长乘以平均工时即可获得该工作项的价格，然后与数据库中的工时、时间比对即可获取该工作项在市场中的比对情况；岗位协同，包括岗位互补、岗位合作，岗位互补是将一些工作项分配至近似岗位，形成互补；而岗位合作是针对一些具有协作、先后关系的工作项；设岗科学性，包括岗位科学性、工作项科学性、工时科学性、岗位与部门匹配度，用于衡量岗位设置的科学指标；岗位、人员匹配科学性，包括在岗人员情况、岗位工作项完成情况，岗人员情况是通过在岗人员的考核进行反馈，如果考核不合格则通过在岗人员的素质与对应工作项进行比对，调用数据库中工作项对应的人员素质，如果发现在岗人员某项素质明显低于要求则考虑人员与岗位或工作项不匹配的情况；岗位工作项完成情况，在岗人员考核合格及以上的前提下，梳理岗位工作项完成情况，包括效率、质量、协同分值，如果发现某些工作项的完成情况非常好、某些完成情况非常差，则考虑根据在岗人员情况重新匹配岗位或调整工作分配以贴合在岗人员；招聘规划，用于解决岗位招聘过程中应聘人员与岗位、岗位工作的匹配性。
10.作为本发明的进一步改进，岗位科学性包括根据区域设岗或类似设岗、根据类似设岗对额定工作的完成情况，根据区域设岗或类似设岗为根据某一区域中的惯常岗位设计设岗或类似岗位设计；工作项科学性包括根据区域工作项与岗位的对应、根据岗位中工作项的完成情况，根据区域工作项与岗位的对应是通过区域单位中类似岗位设置的工作项与对应岗位工作项比对，找出不同工作项，对此工作项进行重点考核以判断该工作项分配至对应岗位的合理性；根据岗位中工作项的完成情况为根据现有类似岗位工作项的完成情况判断对应岗位匹配工作项的科学性，如某项工作项普遍完成不理想则判断为该工作项与岗位不匹配；工时科学性包括根据区域类似岗位工时情况比对、根据根据负载系数比对，根据
区域类似岗位工时情况比对获取区域内类似岗位的工时或工作项工时总和，通过工时比对判断对应岗位的工时设计是否合理；而根据根据负载系数比对是将对应岗位的总工时与某一周期的到岗时间进行比对，换算出对应岗位的总工时与某一周期的到岗时间的比例，这个比例就是负载系数，负载系数大则意味着工作量设置偏大，反正则意味着工作量设置偏小；岗位与部门匹配度包括现有岗位与部门关系、岗位工作完成情况，岗位与部门关系是通过数据库中岗位对应的部门进行比对或岗位中工作项对应的部门进行比对；而岗位工作完成情况是考核该岗位在部门中的工作完成情况，包括工作效率、工作质量、部门工作协同，部门工作协同是通过协同部门的人员对协同问卷的打分获得部门工作协同值，值越高代表协同性越好，从而评价岗位与部门匹配的科学性。
11.作为本发明的进一步改进，招聘规划包括两种情况：同一岗位应聘人数多、同一岗位应聘人数少，同一岗位应聘人数多时根据岗位要求、应聘者素质计算匹配度，实现优中选优；同一岗位应聘人数少时意味着岗位或工作项设置可能存在问题，此时从以下几个方式进行分析：获取岗位工作项在其它单位中分布的岗位、获取根据岗位要求在其它单位中分布岗位情况、获取其它单位类似岗位的人员与岗位情况，获取岗位工作项在其它单位中分布的岗位是通过工作项与数据库中类似工作项进行匹配，找出工作项聚集的岗位，可对每个工作项计一分，获得总分最多的岗位视为合理，这个岗位的分值加权平均值就是基准匹配度；然后计算设置招聘岗位的工作项与岗位的总分值，这个总分值与基准匹配度的比值就是工作项与岗位的匹配度，如果工作项与岗位的匹配度不合格则考虑调节工作项、岗位所在部门，以增加工作项与部门的匹配度；获取根据岗位要求在其它单位中分布岗位情况是为了评价岗位要求与岗位、工作项的匹配度，首先获取数据库中类似岗位的岗位要求、工作项的要求，每条要求记做一分，在一定数量的类似岗位中提取一定比例基准要求；然后找出招聘岗位的要求、岗位工作项的要求与基准要求进行比对，如果相同计一分，不同为零分，获取最终的总要求分，如果分值低于预设值则判断为不匹配，也就是匹配度低，此时建议岗位与工作项重新分配；获取其它单位类似岗位的人员与岗位情况，通过数据库中类似岗位的平均工作量、平均工作项、平均人员素质、平均薪酬待遇、平均认同感，用工作量计算负载系数，工作项、人员素质明细分别单独列出并分别计一分，招聘岗位的薪酬待遇与平均薪酬待遇进行比值获取待遇比，平均认同感通过问卷调查获取一个认同感分值，然后与招聘岗位的负载系数、工作项数、人员素质数、薪酬待遇、认同感进行对比，并将负载系数的差值、工作项数的差值、人员素质数差值进行求和获取岗位要求值，然后将岗位要求值、待遇比与数据库中采用相同方法获取的平均值进行对比，如果偏低则意味着招聘要求与岗位不匹配，需要调整；而认同感作为一个加分项，认同感分值与平均认同感分值进行比值获取认同感比值，认同感比值超过数据库中的平均值的则意味着应聘人员与岗位不匹配，此时可选择调整岗位、工作项适应应聘人员。
12.作为本发明的进一步改进，所述量化计算模块包括参数标定模块、参数计算模块，参数标定模块用于标定各参考项的参数，参数计算模块用于根据需要计算各需要的量化指标；参数计算模块包括部门合理性计算、岗位合理性、人员要求合理性、满意度计算，部门合理性计算指标为部门数量与行业平均部门数量的部门数量比值、部门层级与行业平
均部门数量的部门层级比值、部门工作量除以部门岗位总量后的平均岗位工作量、不同部门的部门工作项之间的协同满意度、员工满意度，这几个指标均达到预设阈值则判断为部门设置合理，否则判断为不合理，阈值是行业内各项目指标的加权平均值或通过人工指定；而岗位合理性计算指标为岗位负载系数、岗位稳定性要求、晋升系数、自由度、工作项与在岗人员的匹配度，其中工作项与在岗人员的匹配度为通过在岗人员的素质与工作项所需要的素质比对，如果有则算一分、没有算零分，最终获得总得比对分数，再获取这个比对分数与岗位工作项所需素质的总分数的比值即可，如果比值低于阈值则判断为工作项与在岗人员的匹配度低，此时需要输出匹配度低工作项以便于后续调整；人员要求合理性的指标是人员素质、岗位对在岗人员要求的合理性，岗位对在岗人员要求的合理性是通过岗位工作项获取岗位素质要求，获取的每项素质要求在与在人员素质比对，如果有计一分、没有计零分，然后统计各项分数之和，获取实际素质总分，获取实际素质总分与岗位素质要求总分的比值即可。
13.作为本发明的进一步改进，所述参数标定模块标定的参数包括部门指标、岗位指标、人员素质指标，部门指标包括部门数量、协同配合分值、部门工作情况、部门层级、岗位数量、部门工作项及工时、部门工作量，部门数量、部门层级用于反馈部门的管理数量和层级，数量越多意味着协同沟通需求指标越高，层级越多意味着反馈越慢，使用时通过数据库中各单位设置的部门数量、层级计算平均部门数量、层级，需要考核的部门、层级再与平均部门数量、层级进行差值比对，差值越大代表越不合理，差值达到平均部门数量、层级的40%时判断为部门过多或层级过多，测试输出建议缩减部门、层级的建议；协同配合分值用于反馈各部门之间协同工作的指标，是通过协同工作项的完成情况、协同工作的员工进行打分，获得的分数与设置的阈值比对，如果过低则意味着协同性不好，需要调整；部门工作情况、部门工作量用于反馈部门的工作效率、质量、负载系数，可通过对部门的考核判断出工作效率、质量，而负载系数用于反馈部门工作量是否饱和或过低；岗位数量用于评价部门内岗位的平均负载系数，计算出部门的负载系数后再除以岗位数量即可获得每个岗位的平均负载系数，此时比对每个岗位实际的负载系数即可知晓每个岗位的实际岗位负载，对于岗位负载系数过高的需要调节其工作量、过低的需要适当增加；部门工作项及工时用于反馈部门的工作事务和工时核定，工作项对应的工时首先通过人工或系统测算的方式获取，然后将每个工作项与数据库进行比对找出对应的工作项或类似工作项，类似工作项采用标准工作项作为参考工时取一个区间值，在搜寻目标工作项对应工时找出类似的工作项，然后根据需要在区间值内标定具体工时即可；所述岗位指标包括工作项、稳定性要求、负载系数、晋升系数、自由度，工作项包括工作项工时、工作项数量，工作项工时和工作项数量用于计算岗位总工时，工作项数量用于反馈岗位的繁杂程度，一个工作项打一分，所有工作项的分数之和即可作为工作项数量值；使用时，利用数据库找出类似岗位的工作项数量值，再通过多组类似岗位的工作项数量值计算平均类似岗位的工作项数量值，然后利用对应岗位的工作项数量值与平均类似岗位的工作项数量值之差代表反馈岗位的繁杂程度，差值越大证明繁杂程度越高；稳定性要求是需要根据工作项的连续性、重要性判断岗位的稳定性，对于需要周期性连续的工作项可记做一分，对于重要的工作项也可记做一分，最终将这些分数求和获得稳定性数值，稳定性数值越大意味着稳定性要求越高；薪酬待遇匹配度通过待遇比获取，也可通过某一区域内同
行业、类似岗位的薪酬与岗位薪酬的比值获取；将稳定性数值与数据库中类似岗位的稳定性数值或预设阈值进行比对获取稳定性比值，将稳定性比值与薪酬待遇匹配度求和获取综合稳定性值，这个值越大意味着越稳定；负载系数为岗位额定工时和数据库中类似岗位的合格工时或预设阈值之比值；晋升系数是将晋升条件一一列出，每个条件赋予不同分数，然后比对目标人员素质，通过目标人员素质打出实际分数，然后获取实际分数与晋升条件总分数额比值，这个比值就是晋升系数，晋升系数越大意味着晋升可能性越大；自由度用于评估人员自由安排到岗工作的灵活性；人员素质指标用于评估人员的竞争力或与工作项、岗位的匹配程度，人员素质包括学历、技能、能力、履历、职称、重大贡献、评价，能力包括既往或当前岗位额定工作完成情况、自由执业工作完成情况，履历包括既往或当前工作情况、岗位情况（岗位要求情况），评价包括用人单位、第三方评价；实施时列出每一项素质指标，并对每一项素质指标赋予一个分数，后续可通过总分数反馈人员整体数值，通过单向分数反馈人员特长，从而在后续的人员匹配、人员与岗位匹配中进行有效的筛选、比对。
14.作为本发明的进一步改进，所述动态调节模块包括：部门调节，监控部门合理性指标，如果发现指标低于预设阈值的则输出改进建议，此时可通过人工调整，同时收集部门员工、服务对象对部门的满意度数据以评估部门调节的接受程度；岗位调节，监控岗位合理性指标、人员合理性指标、岗位和人员匹配度指标，以及用人单位、同事、第三方对岗位工作、在岗人员的评价获取岗位工作、在岗人员的满意度；如果岗位合理性指标、人员合理性指标、岗位和人员匹配度指标低于预设阈值的，则输出问题点并尽可能给出改进建议；人员素质监控，监控人员基础素质变化、履历、晋升情况，人员基础素质变化包括学历、既能、能力、职称、重大贡献，通过在岗人员素质监控的动态监控可动态匹配岗位、工作项与在岗人员素质的匹配度，从而给出相应的调岗、升迁、薪酬待遇变化建议；薪酬待遇调节，通过在岗人员的待遇比，结合在岗人员的素质变化给出待遇调整建议，此时通过一定权限的人对待遇进行人工调整。
15.本发明的有益效果是：本发明对岗位所在部门、工作项、每个工作项工时、岗位工时、部门工时、部门协同、岗位协同、岗位稳定性、岗位灵活性、人员素质与岗位匹配等进行了重新梳理，并结合一些问卷、参数赋值等参数化操作，使得工作项、工时、人员素质等均可参数化表达、计算，这样就能够实现工作项、岗位、人员素质、部门的动态匹配，从而对不同的岗位进行细分，计算出那些岗位需要一类用工、二类用工、那些岗位可以灵活用用工，一方面可以有效地使用数量额定的固定岗位数量，另一方面也能对各个岗位的在岗人员进行动态考核、调整以提高人与事的匹配度，可充分发挥在岗人员的才能。同时建立五类用工、灵活执业的方式可以有效促进人才流动、交流，进一步增加人员的灵活性，充分发挥每个人的才华。
附图说明
16.图1是本发明的系统构成框图；图2是岗位管理模块的系统构成框图；
图3是岗位管理模块中部门的构成框图；图4是岗位管理模块中岗位的构成框图；图5是岗位管理模块的岗位中岗位考核的构成框图；图6是岗位需求模块的构成框图；图7是岗位需求模块中岗位要求的构成框图；图8是岗位需求模块中设岗科学性的构成框图；图9是岗位需求模块中招聘规划的构成框图；图10是量化计算模块的构成框图；图11是动态调节模块的构成框图；图12是权限控制模块的构成框图；图13是反馈模块的构成框图；说明书附图中出现的数字为折叠的框图数量。
实施方式
17.下面将结合本发明实施例中的附图，对本发明实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述。
18.参见图1，一种人事管理系统，包括：岗位管理模块，用于对岗位、在岗人员、薪酬待遇、评价进行管理；岗位需求模块，用于对岗位要求、岗位待遇、岗位协同、设岗科学性、岗位、人员匹配科学性、招聘规划进行管理；量化计算模块，用于对部门、岗位、人员进行标准参数标定，同时通过标定的标准参数结合现有的参数计算相应的合理性、满意度；动态调节模块，用于对部门、岗位、人员、薪酬待遇的变化进行监控，同时根据变量计算出对应的参数以输出相应的调整建议；权限控制模块，用于实现对整个人事管理系统的读写数据权限分级控制；反馈模块，用于获取工作完成情况、工作评价、岗位或人员建议、调查问卷管理。
19.参见图2-图5，所述岗位管理模块包括：部门，用于对部门的工作量、人员进行管理岗位，通过岗位说明书获取每个岗位的岗位工作明细，并根据工作明细（工作项）对该岗位人员进行考核；用工情况，梳理岗位用工、五类用工，并根据排班需要实现固定排班和灵活排班的结合；薪酬待遇管理，用于管理每个岗位、员工的薪酬待遇；评价，用于管理岗位、员工工作量完成情况，以及岗位、员工的满意度信息。
20.参见图3，岗位管理模块的部门包括：人员，将目前的人员梳理为一类用工、三类用工、四类用工、二类用工、五类用工，以便于对不同人员进行分类管理；部门工作量，包括主要业务、临时业务，主要业务就是日常业务和与其它部门的协作业务，临时业务为临时安排的业务；
部门工作量监控，主要是用于监控部门工作量的情况，工作量以每项工作的工时累加获得；如果工作量偏大，则建议扩容，也就建议也增加岗位；如果工作量偏小，则建议收缩，也就是减少岗位，将工作量再次在部门内部分配；按照周期工作量的完成情况判断工作效率，如果工作效率不足则与大多数单位类似岗位的工作项进行比对，判断是否将工作项与岗位错配，如果是则输出工作岗位重分配建议，建议与岗位不匹配的工作项分配至目前大多数单位的类似岗位上，以避免事与人不匹配。当然如果不存在工作项与岗位不匹配的情况则考虑是否是在岗人员能力的问题，此时通过在岗人员的素质与同行业类似岗位的在岗人员素质比对，如果发现在岗人员的素质评分明显偏低的则找出对应评分项，然后输出在岗员工能力提升建议，后续可以对在岗人员进行专项培训，以克服能力缺陷；经过培训后一定周期内（如6个月）上述问题还未明显改善，则考虑在岗人员与岗位错配的问题，此时可以根据在岗人员的素质与数据库中类似素质的人员对应的工作项、工作岗位对在岗人员进行岗位重新匹配，以实现人尽其才的目的；当然这种岗位调整建议首先限制在部门内部调整，因为这样对部门的影响最小，如果经过部门内部调整后还是不理想或部门内部没有合适的调整岗位，则对在岗人员进行跨部门调整；在工作效率考核的同时工作质量也要纳入考核，如果工作质量不足则首先考虑到在岗人员的能力不足，此时根据具体质量不足的工作项匹配培训项目，输出在岗员工能力提升建议，力求通过培训提升能力克服这一问题；如果具体质量不足的工作项过多或培训后没有有效的改善，则考虑在岗人员与岗位错配，此时根据在岗人员的素质结合数据库中类似素质人员的工作项、岗位以及现有岗位情况输出建议的岗位，力求将在岗人员匹配至合适的岗位；如果只是岗位中某几个工作项总是无法改善的，则考虑工作项与在岗人员不匹配的问题，此时可以根据数据库中工作项与在岗人员素质匹配的情况输出将工作项转移至合适人员的建议；经过上述处理问题还是无明显改善则考虑人员与岗位错配，此时根据在岗人员的素质输出岗位调整建议，也就是将工作项或岗位在部门内部调整；如果部门内部调整后效果不理想，或无法在部门内部调整，则根据其他部门空缺岗位的要求进行匹配，如果匹配上则跨部门调岗，匹配不上则通过考核淘汰部分在岗人员。
21.参见图4-图5，岗位管理模块的岗位包括：岗位说明书，详细描述岗位的工作项，根据工作项结合数据库核算工时；岗位工作明细，包含工作项、每项工作项的工时核定、工作量统计、总工时核定，工作项可以细分为日常业务、协作业务、临时业务，日常业务通过独立的工作项核算工时，协作业务与协作岗位按份或均分工时，临时业务按照临时业务员加入后新增的工作时间或数据库中锚定的工时核算；总工时核定为岗位的额定工作量，也就是额定周期（如一个月）内岗位需要完成的工作量，在实施时按照对事不对人的方式进行，也就是额定周期内在岗人员只需要完成相应的工作量即可，不考虑实际到岗时间；这种方式可以为在岗人员提供自由规划的时间，使得在岗人员可以实现多点执业，从而实现人才共享，这样可以更大限度地发挥在岗人员的才能，且还能有效提高工作效率和工作质量，而工时统计时分别统计岗位工时和多点执业后的总工时。还需要在部门总工时下动态匹配人员，从而灵活调节上班人数、自由度，当然为了确保在岗部门的正常运行，需要根据部门每日日常业务进行必要排班，必要排班人员必须到岗，而根据临时业务、协作业务等可以对在岗人员进行灵活排班，从而大大增加在岗人员的灵活性；对于部分临时性业务可以通过其它单位中灵活执业人员
进行处理，类似于现有的业务接单委托平台进行灵活接单的模式，这种方式一方面可以有效降低用工单位的成本，另一方面也能有效匹配专业的人员处理相应业务以提高工作项的效率和质量，同时还提高相应人员的收入和训练，这种属于对事不对人的方式，可以实现多方共赢、资源共享。
22.岗位考核，包括在岗工作考核、多点执业工作考核、工作效率、工作质量、成果、岗位晋升；在岗工作考核包括工时完成情况、工作完成情况、薪资待遇情况，工时完成情况为完成岗位额定工作量的情况，也就是是否在规定时间内完成额定工作量；工作完成情况包括额定工作完成效率和质量，效率为额定工作完成时所需时间相较于岗位工作量时间的比值；而质量为岗位工作的完成是否合格及以上、有无重大事故、以及单位、他人的评价与投诉，这是衡量是否保质保量、按时完成岗位工作的标准，也是岗位薪资待遇的给付标准，这与目前的绩效薪酬体系一样；对于多点执业工作考核纳入区域性考核指标，类似于现有的网商平价模式，五类用工的单位、对象对灵活工作人员进行考核、评价，最终生成其多点执业工作考核范围，这种模式接入人员素质库中，作为人员筛选、考核的指标之一，同时获取灵活执业完成的工作项，用于评估对应工作项的可替代性以及成本指标，为后续该工作项的模式改进提供基础。成果主要包括新技术的应用、创新研发、奖励情况，其中创新研发包括在岗人员公示的文章、知识产权等研究成果，成果不局限于在岗岗位，也包括灵活执业岗位，这样便于对在岗人员的素质进行全面考核，也为后续的晋升提供参考。岗位晋升指标主要包括额定工作考核、灵活就业考核、技能提升考核、学历提升考核、创新创造考核、工龄考核、重大成果考核、评优先进，额定工作考核为基础，在额定工作考核合格及以上后才能对其它项目进行考核，因为额定工作为对应岗位的基础要求；灵活就业考核主要是将灵活执业人员的灵活执业情况纳入系统，作为在岗人员的加分项以及素质提升、标定项目，技能提升考核、学历提升考核主要是针对在岗人员的技能培训、学历提升等变量进行变化并纳入在岗人员的素质变量；创新创造考核、重大成果考核、评优先进主要是考核在岗人员的创造能力、研究能力、以及类似人员中的优秀能力，工龄考核主要是作为在岗人员的经验指标；这些都是对在岗人员的全面考核、同时也是在岗人员素质变化的认定基础，可以实现更加全面的考核以及人才素质标准指定。
23.用工情况，用于监控出勤、岗位排班，本实施例的用工分为按照岗位分配的岗位用工、灵活执业的五类用工；而排班可以分为必要排班和灵活排班，必要排班为根据需要对必须到岗的岗位、人员进行安排，使得这部分人员必须到岗以保持工作的正常运转，灵活排班为在满足必要排班后其他岗位和人员可以根据需要灵活调整上班时间、完成的工作，这种方式就可以给予在岗人员较大的自由度，只需要完成额定工作量、额定在岗时间即可，其他时间可以自由分配。
24.薪酬待遇管理，包括总编制、总工资控制以及岗位薪酬待遇，总编制、总工资用于监控目前的岗位数量及工资有无超出预算，如果超出则输出对一些可以五类用工的工作项进行五类用工的建议以降低成本；而岗位薪酬待遇分为在岗、五类用工，在岗包括一类用工、二类用工、三类用工，其待遇分为工资待遇、奖惩，工资待遇与额定工作完成情况挂钩，额定工作完成情况包括额定工时、工作效率、工作质量三个方面的考核，而奖惩主要是对其工作情况进行肯定或否定；五类用工包括单项工作计费、单项工作计时，单项工作计费为该工作项按件计费，单项工作计时为对该工作项进行核定工时、计时付费，五类用工可以不设
置固定岗位，只需要根据需求选择用工，完成对应工作即可，这种方式可以有效降低成本，且能提供大量的工作项以便于灵活执业人员选择，从而提高流动性。
25.评价，包括岗位工作量完成情况、满意度调查，岗位工作量完成情况分为岗位工作完成的效率、质量以及第三方评价，这作为在岗人员合格的标准之一，第三方评价包括五类用工单位评价、服务对象评价、同事评价等；满意度调查只要通过评价、用工反馈、投诉、建议、疑难问题解决、表扬等。
26.参见图3-图9，所述岗位需求模块，包括：岗位要求，包括在岗人员要求、稳定性要求、特殊要求、灵活度，在岗人员要求用于限定在岗人员的素质，包括既能、能力、学历、履历、既往工作情况，一般是通过岗位对应的工作项确定需要的素质，在实际应用中主要是通过数据库中该工作项或类似工作项中人员素质比例最大的确定对应的素质要求；稳定性要求主要是根据岗位工作项的稳定性指标确定稳定性要求，从可替代性、连续性、依赖性三个指标进行综合核定，这三个指标又分别分为弱、中、强三等，对于每个工作项分别对可替代性、连续性、依赖性三个指标进行三等数值标定，通过最终的数值之和即可获得对应工作项的稳定性要求值，通过每个工作项的稳定性要求值之和即可获得岗位的稳定性要求值，而稳定性要求较高的优先选择一类用工、二类用工人员，其次选择三类用工、四类用工，最后可与选择五类用工的方式。而特殊性要求主要是基于人身性、政策性的考虑，如退役安排、人才引进的家属安排等，特殊性要求中，可以根据安排对象的素质匹配工作项，根据工作项匹配岗位，或者根据现有岗位直接与安排对象的素质匹配以确定岗位即可。灵活度主要是根据工作项的完成周期、是否需要协同配合、频率等确定，灵活度高的可以选择五类用工，灵活度低就需要选择在岗人员。
27.岗位待遇，包括薪资待遇、晋升规则，以及工作项工时与市价对比，在数据库中采集各种工作项的工时以及核算的市价，再与岗位的薪资待遇、工作量计算出平均工时，然后将每个工作项的时间长乘以平均工时即可获得该工作项的价格，然后与数据库中的工时、时间比对即可获取该工作项在市场中的比对情况。
28.岗位协同，包括岗位互补、岗位合作，岗位互补是为了避免一些重要岗位在岗人员不能及时到岗而将一些工作项分配至近似岗位，形成互补，这样可以避免在岗人员不能及时到岗造成工作无法运转的情况；而岗位合作是针对一些具有协作、先后关系的工作项，这些工作项分配在不同的岗位，因此需要进行合作或协作，在排班、稳定性上需要重点考虑协同岗位。
29.设岗科学性，包括岗位科学性、工作项科学性、工时科学性、岗位与部门匹配度，岗位科学性包括根据区域设岗或类似设岗、根据类似设岗对额定工作的完成情况，根据区域设岗或类似设岗为根据某一区域中的惯常岗位设计设岗或类似岗位设计，这种方式经过实践的验证属于比较合理的岗位设计。根据类似设岗对额定工作的完成情况，是考核该岗位对应的工作量、工作项完成情况，从而判断岗位及工作项、工作量设置的科学性。工作项科学性包括根据区域工作项与岗位的对应、根据岗位中工作项的完成情况，根据区域工作项与岗位的对应主要是通过区域单位中类似岗位设置的工作项与对应岗位工作项比对，找出不同工作项，对此工作项进行重点考核以判断该工作项分配至对应岗位的合理性；根据岗位中工作项的完成情况为根据现有类似岗位工作项的完成情况判断对应岗位匹配工作项的科学性，如某项工作项普遍完成不理想则判断为该工作项与岗位不匹配。工时科学性包
括根据区域类似岗位工时情况比对、根据根据负载系数比对，根据区域类似岗位工时情况比对获取区域内类似岗位的工时或工作项工时总和，通过工时比对判断对应岗位的工时设计是否合理。而根据根据负载系数比对主要是将对应岗位的总工时与某一周期的到岗时间进行比对，换算出对应岗位的总工时与某一周期的到岗时间的比例，这个比例就是负载系数，负载系数大则意味着工作量设置偏大，反正则意味着工作量设置偏小。岗位与部门匹配度包括现有岗位与部门关系、岗位工作完成情况，岗位与部门关系主要是通过数据库中岗位对应的部门进行比对或岗位中工作项对应的部门进行比对；而岗位工作完成情况主要是考核该岗位在部门中的工作完成情况，包括工作效率、工作质量、部门工作协同，部门工作协同主要是通过协同部门的人员对协同问卷的打分获得部门工作协同值，值越高代表协同性越好，从而评价岗位与部门匹配的科学性。
30.岗位、人员匹配科学性，包括在岗人员情况、岗位工作项完成情况，岗人员情况主要是通过在岗人员的考核进行反馈，如果考核不合格则通过在岗人员的素质与对应工作项进行比对，具体为调用数据库中工作项对应的人员素质，如果发现在岗人员某项素质明显低于要求则考虑人员与岗位或工作项不匹配的情况。岗位工作项完成情况，在岗人员考核合格及以上的前提下，梳理岗位工作项完成情况，包括效率、质量、协同分值，如果发现某些工作项的完成情况非常好、某些完成情况非常差，则考虑根据在岗人员情况重新匹配岗位或调整工作分配以贴合在岗人员。
31.招聘规划，包括两种情况：同一岗位应聘人数多、同一岗位应聘人数少，同一岗位应聘人数多时根据岗位要求、应聘者素质计算匹配度，实现优中选优，主要就是根据岗位工作项调取数据库中该工作项所需单项人员素质，然后计算人员素质综合值，值越高意味着越优秀。同一岗位应聘人数少时意味着岗位或工作项设置可能存在问题，此时从以下几个方式进行分析：获取岗位工作项在其它单位中分布的岗位、获取根据岗位要求在其它单位中分布岗位情况、获取其它单位类似岗位的人员与岗位情况、获取应聘者或第三方评价或建议，获取岗位工作项在其它单位中分布的岗位主要是通过工作项与数据库中类似工作项进行匹配，找出工作项主要聚集的岗位，可以对每个工作项计一分，获得总分最多的岗位视为合理，这个岗位的分值加权平均值就是基准匹配度；然后计算设置招聘岗位的工作项与岗位的总分值，这个总分值与基准匹配度的比值就是工作项与岗位的匹配度，如果工作项与岗位的匹配度不合格则考虑调节工作项、岗位所在部门，以增加工作项与部门的匹配度。获取根据岗位要求在其它单位中分布岗位情况主要是评价岗位要求与岗位、工作项的匹配度，首先获取数据库中类似岗位的岗位要求、工作项的要求，每条要求记做一分，在一定数量的类似岗位中提取一定比例（70%）基准要求；然后找出招聘岗位的要求、岗位工作项的要求与基准要求进行比对，如果相同计一分，不同为零分，获取最终的总要求分，如果分值低于预设值（基准要求的80%）则判断为不匹配，也就是匹配度低，此时建议岗位与工作项重新分配。
32.获取其它单位类似岗位的人员与岗位情况，通过数据库中类似岗位的平均工作量、平均工作项、平均人员素质、平均薪酬待遇、平均认同感，用工作量计算负载系数，工作项、人员素质明细分别单独列出并分别计一分，招聘岗位的薪酬待遇与平均薪酬待遇进行比值获取待遇比，平均认同感通过问卷调查获取一个认同感分值，然后与招聘岗位的负载系数、工作项数、人员素质数、薪酬待遇、认同感进行对比，并将负载系数的差值、工作项数
的差值、人员素质数差值进行求和获取岗位要求值，然后将岗位要求值、待遇比与数据库中采用相同方法获取的平均值进行对比，如果偏低则意味着招聘要求与岗位不匹配，需要调整；而认同感作为一个加分项，认同感分值与平均认同感分值进行比值获取认同感比值，认同感比值超过数据库中的平均值的则意味着应聘人员与岗位不匹配，此时可以选择调整岗位、工作项适应应聘人员。获取应聘者或第三方评价或建议主要是通过问卷的方式主动或被动获取岗位设置的合理性、岗位工作项合理性、人员要求合理性、薪资待遇合理性、认同感，获取相应分值后分类计算总分，而评价人数作为每一项分值的总分（如认同感有10人参与则对该项的满分标定位10分），计算每项要求评分的实际总分，实际总分与每一项分值的总分之比就是满意度，满意度未达预设阈值（总分的70%）的视为岗位设置有问题，需要根据反馈进行调整。
33.参见图10，所述量化计算模块包括参数标定模块、参数计算模块，参数标定模块用于标定各参考项的参数，参数计算模块用于根据需要计算各需要的量化指标。
34.所述参数标定模块标定的参数包括部门指标、岗位指标、人员素质指标，部门指标包括部门数量、协同配合分值、部门工作情况、部门层级、员工满意度、岗位数量、部门工作项及工时、部门工作量，部门数量、部门层级用于反馈部门的管理数量和层级，数量越多意味着协同沟通需求指标越高，层级越多意味着反馈越慢，使用时通过数据库中各单位设置的部门数量、层级计算平均部门数量、层级，需要考核的部门、层级再与平均部门数量、层级进行差值比对，差值越大代表越不合理，差值达到平均部门数量、层级的40%时判断为部门过多或层级过多，测试输出建议缩减部门、层级的建议。协同配合分值用于反馈各部门之间协同工作的指标，主要是通过协同工作项的完成情况、协同工作的员工进行打分，获得的分数与设置的阈值（不低于总分的70%）比对，如果过低则意味着协同性不好，需要调整。部门工作情况、部门工作量用于反馈部门的工作效率、质量、负载系数，可以通过对部门的考核判断出工作效率、质量，如考核合格工作效率、质量为总分的70%-80%，考核优秀为总分的80%以上，而负载系数用于反馈部门工作量是否饱和或过低，主要是获取各个部门的平均工作量（工时），然后将目标部门工作量与平均工作量比值，比值越大负载系数越大，也就意味着该部门的工作量需要削减调整。岗位数量用于评价部门内岗位的平均负载系数，计算出部门的负载系数后再除以岗位数量即可获得每个岗位的平均负载系数，此时比对每个岗位实际的负载系数即可知晓每个岗位的实际岗位负载，对于岗位负载系数过高的需要调节其工作量、过低的需要适当增加。部门工作项及工时用于反馈部门的工作事务和工时核定，工作项对应的工时首先通过人工或系统测算的方式获取，然后将每个工作项与数据库进行比对找出对应的工作项或类似工作项，类似工作项采用标准工作项作为参考工时取一个区间值，在搜寻目标工作项对应工时找出类似的工作项，然后根据需要在区间值内标定具体工时即可。员工满意度用于反馈员工对岗位、工作项的满意度，可以通过问卷调查的方式进行打分，分数越高证明越满意，分数越低越不满意，而问卷中分数普遍偏低的证明该项不满意需要重点改进。
35.所述岗位指标包括工作项、稳定性要求、负载系数、晋升系数、自由度，工作项包括工作项工时、工作项数量，工作项工时和工作项数量用于计算岗位总工时（每个工作项工时之和），工作项数量用于反馈岗位的繁杂程度，一个工作项打一分，所有工作项的分数之和即可作为工作项数量值；使用时，利用数据库找出类似岗位的工作项数量值，再通过多组类
似岗位的工作项数量值计算平均类似岗位的工作项数量值，然后利用对应岗位的工作项数量值与平均类似岗位的工作项数量值之差代表反馈岗位的繁杂程度，差值越大证明繁杂程度越高。稳定性要求主要是需要根据工作项的连续性、重要性判断岗位的稳定性，对于需要周期性连续的工作项可以记做一分，对于重要的工作项也可以记做一分，最终将这些分数求和获得稳定性数值，稳定性数值越大意味着稳定性要求越高；薪酬待遇匹配度通过待遇比获取，也可以通过某一区域内同行业、类似岗位的薪酬与岗位薪酬的比值获取；将稳定性数值与数据库中类似岗位的稳定性数值或预设阈值进行比对（如阈值设置为20分）获取稳定性比值，将稳定性比值与薪酬待遇匹配度求和获取综合稳定性值，这个值越大意味着越稳定；可以预设一个综合稳定性值的参考标准值，如3，只要超过这个值就需要一类用工或二类用工，而3-1.5之间则可以选择四类用工、三类用工，1.5以下可以选择五类用工。这样就可以将重要的岗位、工作项选取出来匹配不同稳定性的人员以确保单位的稳定、低成本运行，促进人才的流动。负载系数为岗位额定工时和数据库中类似岗位的合格工时或预设阈值之比值，负载系数大的优先选择一类用工、二类用工，从而确保繁杂工作的稳定进行；对于负载系数小的可以选择五类用工，以降低成本。晋升系数主要是将晋升条件一一列出，每个条件赋予不同分数，然后比对目标人员素质，通过目标人员素质打出实际分数，然后获取实际分数与晋升条件总分数额比值，这个比值就是晋升系数，晋升系数越大意味着晋升可能性越大。自由度用于评估人员自由安排到岗工作的灵活性，对于一些可替代性的岗位或相同岗位的在岗人员可以在系统排班的前提下自由协商、调配到岗时间、到岗工时，从而提高在岗人员的灵活性，为其灵活执业提供基础；量化自由度时以可以自由调整到岗的工时与额定工时的比值获取，或用1减去系统排班中必须到岗的工时与额定工时的比值获取。灵活性越高意味着岗位可替代性越高，此时如果稳定性要求低且数据库中灵活执业人员较多则可以将该岗位的部分工作项调整为五类用工，从而节约固定岗位和工资。人员素质指标用于评估人员的竞争力或与工作项、岗位的匹配程度，人员素质包括学历、技能、能力、履历、职称、重大贡献、评价，能力包括既往或当前岗位额定工作完成情况、自由执业工作完成情况，履历包括既往或当前工作情况、岗位情况（岗位要求情况），评价包括用人单位、第三方评价；实施时列出每一项素质指标，并对每一项素质指标赋予一个分数，后续可以通过总分数反馈人员整体数值，通过单向分数反馈人员特长，从而在后续的人员匹配、人员与岗位匹配中进行有效的筛选、比对。
36.参数计算模块包括部门合理性计算、岗位合理性、人员要求合理性、满意度计算，部门合理性计算主要指标为部门数量与行业平均部门数量的部门数量比值、部门层级与行业平均部门数量的部门层级比值、部门工作量除以部门岗位总量后的平均岗位工作量、不同部门的部门工作项之间的协同满意度（问卷打分后与总分数的比值）、员工满意度（问卷打分后与总分数的比值），这几个指标均达到预设阈值则判断为部门设置合理，否则判断为不合理，阈值可以是行业内各项目指标的加权平均值或通过人工指定。而岗位合理性计算主要指标为岗位负载系数、岗位稳定性要求、晋升系数、自由度、工作项与在岗人员的匹配度，其中工作项与在岗人员的匹配度为通过在岗人员的素质与工作项所需要的素质比对，如果有则算一分、没有算零分，最终获得总得比对分数，再获取这个比对分数与岗位工作项所需素质的总分数（每个工作项对应的每项素质要求算一分，素质要求重复打分计算）的比值即可，如果比值低于阈值则判断为工作项与在岗人员的匹配度低，此时需要输出匹配度
低工作项以便于后续调整。人员要求合理性的主要指标是人员素质、岗位对在岗人员要求的合理性，岗位对在岗人员要求的合理性主要是通过岗位工作项获取岗位素质要求，获取的每项素质要求在与在人员素质比对，如果有计一分、没有计零分，然后统计各项分数之和，获取实际素质总分，获取实际素质总分与岗位素质要求总分的比值即可，这主要是考察人员素质是否与岗位要求匹配，防止人、岗位错配。
37.参见图11，所述动态调节模块包括：部门调节，监控部门合理性指标，如果发现指标低于预设阈值的则输出改进建议，此时可以通过人工调整，同时收集部门员工、服务对象对部门的满意度数据以评估部门调节的接受程度；岗位调节，监控岗位合理性指标、人员合理性指标、岗位和人员匹配度指标，以及用人单位、同事、第三方对岗位工作、在岗人员的评价获取岗位工作、在岗人员的满意度；如果岗位合理性指标、人员合理性指标、岗位和人员匹配度指标低于预设阈值的，则输出问题点并尽可能给出改进建议；人员素质监控，监控人员基础素质变化、履历、晋升情况，人员基础素质变化包括学历、既能、能力、职称、重大贡献，通过在岗人员素质监控的动态监控可以动态匹配岗位、工作项与在岗人员素质的匹配度，从而可以给出相应的调岗、升迁、薪酬待遇变化等建议；薪酬待遇调节，通过在岗人员的待遇比，结合在岗人员的素质变化给出待遇调整建议，此时可以通过一定权限的人对待遇进行人工调整。
38.参见图12，所述权限控制模块主要是对系统的部分数据设定、修改等提供权限控制，包括岗位增减、工作量分派、人员临时调动、岗位互补调整、临时工作增减等，可以根据实际需要对上述权限分级控制，而每一级需要通过硬件、软件核定授权后才能操作。
39.参见图13，所述反馈模块包括工作完成情况的反馈、评价模块、建议意见模块、调查问卷模块，所述工作完成情况包括部门工作和岗位工作，而评价模块为通过工作单元、同事、第三方等对在岗人员、岗位工作、部门工作等进行评价；建议意见模块为采集任何人对于工作、组织机构设计的建议意见；调查问卷模块为根据需要设置不同的调查问卷，然后推送至相关人员进行评价，在统计调查问卷的数据以作为一些基准数据的指定、部分指标的考核标准。
40.本发明未详述之处，均为本领域技术人员的公知技术。
41.以上详细描述了本发明的较佳具体实施例。应当理解，本领域的普通技术人员无需创造性劳动就可以根据本发明的构思作出诸多修改和变化。因此，凡本技术领域中技术人员依本发明的构思在现有技术的基础上通过逻辑分析、推理或者有限的实验可以得到的技术方案，皆应在由权利要求书所确定的保护范围内。

技术特征：
1.一种人事管理系统，其特征在于，包括：岗位管理模块，用于对岗位、在岗人员、薪酬待遇、评价进行管理；岗位需求模块，用于对岗位要求、岗位待遇、岗位协同、设岗科学性、岗位、人员匹配科学性、招聘规划进行管理；量化计算模块，用于对部门、岗位、人员进行标准参数标定，同时通过标定的标准参数结合现有的参数计算相应的合理性、满意度；动态调节模块，用于对部门、岗位、人员、薪酬待遇的变化进行监控，同时根据变量计算出对应的参数以输出相应的调整建议。2.如权利要求1所述的人事管理系统，其特征在于，所述岗位管理模块包括：部门，用于对部门的工作量、人员进行管理；岗位，通过岗位说明书获取每个岗位的岗位工作明细，并根据工作项对该岗位人员进行考核；用工情况，梳理岗位用工、五类用工，并根据排班需要实现固定排班和灵活排班的结合；薪酬待遇管理，用于管理每个岗位、员工的薪酬待遇；评价，用于管理岗位、员工工作量完成情况，以及岗位、员工的满意度信息。3.如权利要求2所述的人事管理系统，其特征在于，岗位管理模块的部门包括：人员，将目前的人员梳理为一类用工、三类用工、四类用工、二类用工、五类用工；部门工作量，包括主要业务、临时业务，主要业务就是日常业务和与其它部门的协作业务，临时业务为临时安排的业务；部门工作量监控，用于监控部门工作量的情况，工作量以每项工作的工时累加获得；按照周期工作量的完成情况判断工作效率，如果工作效率不足则与大多数单位类似岗位的工作项进行比对，判断是否将工作项与岗位错配，如果是则输出工作岗位重分配建议，建议与岗位不匹配的工作项分配至目前大多数单位的类似岗位上；如果不存在工作项与岗位不匹配的情况则考虑是否是在岗人员能力的问题，此时通过在岗人员的素质与同行业类似岗位的在岗人员素质比对，如果发现在岗人员的素质评分明显偏低的则找出对应评分项，然后输出在岗员工能力提升建议，后续可对在岗人员进行专项培训；经过培训后一定周期内上述问题还未明显改善，则考虑在岗人员与岗位错配的问题，此时可根据在岗人员的素质与数据库中类似素质的人员对应的工作项、工作岗位对在岗人员进行岗位重新匹配；在工作效率考核的同时工作质量也要纳入考核，如果工作质量不足则首先考虑到在岗人员的能力不足，此时根据具体质量不足的工作项匹配培训项目，输出在岗员工能力提升建议；如果具体质量不足的工作项过多或培训后没有有效的改善，则考虑在岗人员与岗位错配，此时根据在岗人员的素质结合数据库中类似素质人员的工作项、岗位以及现有岗位情况输出建议的岗位；如果只是岗位中某几个工作项总是无法改善的，则考虑工作项与在岗人员不匹配的问题，此时可根据数据库中工作项与在岗人员素质匹配的情况输出将工作项转移至合适人员的建议；如果还是无明显改善则考虑人员与岗位错配，此时根据在岗人员的素质输出岗位调整建议，也就是将工作项或岗位在部门内部调整；如果部门内部调整后效果不理想，或无法在部门内部调整，则根据其他部门空缺岗位的要求进行匹配，如果匹配上则跨部门调岗，匹配不上则通过考核淘汰部分在岗人员。
4.如权利要求2所述的人事管理系统，其特征在于，岗位管理模块的岗位包括：岗位说明书，详细描述岗位的工作项，根据工作项结合数据库核算工时；岗位工作明细，包含工作项、每项工作项的工时核定、工作量统计、总工时核定，工作项可细分为日常业务、协作业务、临时业务，日常业务通过独立的工作项核算工时，协作业务与协作岗位按份或均分工时，临时业务按照临时业务员加入后新增的工作时间或数据库中锚定的工时核算；总工时核定为岗位的额定工作量，也就是额定周期内岗位需要完成的工作量；岗位考核，包括在岗工作考核、多点执业工作考核、工作效率、工作质量、成果、岗位晋升；在岗工作考核包括工时完成情况、工作完成情况、薪资待遇情况，工时完成情况为完成岗位额定工作量的情况，也就是是否在规定时间内完成额定工作量；工作完成情况包括额定工作完成效率和质量，效率为额定工作完成时所需时间相较于岗位工作量时间的比值；而质量为岗位工作的完成是否合格及以上、有无重大事故、以及单位、他人的评价与投诉，这是衡量是否保质保量、按时完成岗位工作的标准，也是岗位薪资待遇的给付标准；成果包括新技术的应用、创新研发、奖励情况，成果不局限于在岗岗位，也包括灵活执业岗位；岗位晋升指标包括额定工作考核、灵活就业考核、技能提升考核、学历提升考核、创新创造考核、工龄考核、重大成果考核、评优先进，额定工作考核为基础，在额定工作考核合格及以上后才能对其它项目进行考核；灵活就业考核是将灵活执业人员的灵活执业情况纳入系统，作为在岗人员的加分项以及素质提升、标定项目，技能提升考核、学历提升考核是针对在岗人员的技能培训、学历提升变量进行变化并纳入在岗人员的素质变量；用工情况，用于监控出勤、岗位排班；薪酬待遇管理，包括总编制、总工资控制以及岗位薪酬待遇，总编制、总工资用于监控目前的岗位数量及工资有无超出预算；而岗位薪酬待遇分为在岗、灵活用工，在岗包括一类用工、二类用工、三类用工，其待遇分为工资待遇、奖惩，工资待遇与额定工作完成情况挂钩，额定工作完成情况包括额定工时、工作效率、工作质量三个方面的考核。5.如权利要求2所述的人事管理系统，其特征在于，所述岗位需求模块，包括：岗位要求，包括在岗人员要求、稳定性要求、灵活度，在岗人员要求用于限定在岗人员的素质，包括既能、能力、学历、履历、既往工作情况；稳定性要求是根据岗位工作项的稳定性指标确定稳定性要求，从可替代性、连续性、依赖性三个指标进行综合核定，稳定性要求较高的优先选择一类用工、二类用工人员，其次选择三类用工、四类用工，最后可与选择五类用工的方式；灵活度是根据工作项的完成周期、是否需要协同配合、频率确定，灵活度高的可选择五类用工，灵活度低就需要选择在岗人员；岗位待遇，包括薪资待遇、晋升规则，以及工作项工时与市价对比，在数据库中采集各种工作项的工时以及核算的市价，再与岗位的薪资待遇、工作量计算出平均工时，然后将每个工作项的时间长乘以平均工时即可获得该工作项的价格，然后与数据库中的工时、时间比对即可获取该工作项在市场中的比对情况；岗位协同，包括岗位互补、岗位合作，岗位互补是将一些工作项分配至近似岗位，形成互补；而岗位合作是针对一些具有协作、先后关系的工作项；设岗科学性，包括岗位科学性、工作项科学性、工时科学性、岗位与部门匹配度，用于衡量岗位设置的科学指标；
岗位、人员匹配科学性，包括在岗人员情况、岗位工作项完成情况，岗人员情况是通过在岗人员的考核进行反馈，如果考核不合格则通过在岗人员的素质与对应工作项进行比对，调用数据库中工作项对应的人员素质，如果发现在岗人员某项素质明显低于要求则考虑人员与岗位或工作项不匹配的情况；岗位工作项完成情况，在岗人员考核合格及以上的前提下，梳理岗位工作项完成情况，包括效率、质量、协同分值，如果发现某些工作项的完成情况非常好、某些完成情况非常差，则考虑根据在岗人员情况重新匹配岗位或调整工作分配以贴合在岗人员；招聘规划，用于解决岗位招聘过程中应聘人员与岗位、岗位工作的匹配性。6.如权利要求5所述的人事管理系统，其特征在于，岗位科学性包括根据区域设岗或类似设岗、根据类似设岗对额定工作的完成情况，根据区域设岗或类似设岗为根据某一区域中的惯常岗位设计设岗或类似岗位设计；工作项科学性包括根据区域工作项与岗位的对应、根据岗位中工作项的完成情况，根据区域工作项与岗位的对应是通过区域单位中类似岗位设置的工作项与对应岗位工作项比对，找出不同工作项，对此工作项进行重点考核以判断该工作项分配至对应岗位的合理性；根据岗位中工作项的完成情况为根据现有类似岗位工作项的完成情况判断对应岗位匹配工作项的科学性，如某项工作项普遍完成不理想则判断为该工作项与岗位不匹配；工时科学性包括根据区域类似岗位工时情况比对、根据根据负载系数比对，根据区域类似岗位工时情况比对获取区域内类似岗位的工时或工作项工时总和，通过工时比对判断对应岗位的工时设计是否合理；而根据根据负载系数比对是将对应岗位的总工时与某一周期的到岗时间进行比对，换算出对应岗位的总工时与某一周期的到岗时间的比例，这个比例就是负载系数，负载系数大则意味着工作量设置偏大，反正则意味着工作量设置偏小；岗位与部门匹配度包括现有岗位与部门关系、岗位工作完成情况，岗位与部门关系是通过数据库中岗位对应的部门进行比对或岗位中工作项对应的部门进行比对；而岗位工作完成情况是考核该岗位在部门中的工作完成情况，包括工作效率、工作质量、部门工作协同，部门工作协同是通过协同部门的人员对协同问卷的打分获得部门工作协同值，值越高代表协同性越好，从而评价岗位与部门匹配的科学性。7.如权利要求5所述的人事管理系统，其特征在于，招聘规划包括两种情况：同一岗位应聘人数多、同一岗位应聘人数少，同一岗位应聘人数多时根据岗位要求、应聘者素质计算匹配度，实现优中选优；同一岗位应聘人数少时意味着岗位或工作项设置可能存在问题，此时从以下几个方式进行分析：获取岗位工作项在其它单位中分布的岗位、获取根据岗位要求在其它单位中分布岗位情况、获取其它单位类似岗位的人员与岗位情况，获取岗位工作项在其它单位中分布的岗位是通过工作项与数据库中类似工作项进行匹配，找出工作项聚集的岗位，可对每个工作项计一分，获得总分最多的岗位视为合理，这个岗位的分值加权平均值就是基准匹配度；然后计算设置招聘岗位的工作项与岗位的总分值，这个总分值与基准匹配度的比值就是工作项与岗位的匹配度，如果工作项与岗位的匹配度不合格则考虑调节工作项、岗位所在部门，以增加工作项与部门的匹配度；获取根据岗位要求在其它单位中分布岗位情况是为了评价岗位要求与岗位、工作项的匹配度，首先获取数据库中类似岗位的岗位要求、工作项的要求，每条要求记做一分，在一定数量的类似岗位中提取一定比例基准要求；然后找出招聘岗位的要求、岗位工作项的要求与基准要求进行比对，如果相同计一
分，不同为零分，获取最终的总要求分，如果分值低于预设值则判断为不匹配，也就是匹配度低，此时建议岗位与工作项重新分配；获取其它单位类似岗位的人员与岗位情况，通过数据库中类似岗位的平均工作量、平均工作项、平均人员素质、平均薪酬待遇、平均认同感，用工作量计算负载系数，工作项、人员素质明细分别单独列出并分别计一分，招聘岗位的薪酬待遇与平均薪酬待遇进行比值获取待遇比，平均认同感通过问卷调查获取一个认同感分值，然后与招聘岗位的负载系数、工作项数、人员素质数、薪酬待遇、认同感进行对比，并将负载系数的差值、工作项数的差值、人员素质数差值进行求和获取岗位要求值，然后将岗位要求值、待遇比与数据库中采用相同方法获取的平均值进行对比，如果偏低则意味着招聘要求与岗位不匹配，需要调整；而认同感作为一个加分项，认同感分值与平均认同感分值进行比值获取认同感比值，认同感比值超过数据库中的平均值的则意味着应聘人员与岗位不匹配，此时可选择调整岗位、工作项适应应聘人员。8.如权利要求1所述的人事管理系统，其特征在于，所述量化计算模块包括参数标定模块、参数计算模块，参数标定模块用于标定各参考项的参数，参数计算模块用于根据需要计算各需要的量化指标；参数计算模块包括部门合理性计算、岗位合理性、人员要求合理性、满意度计算，部门合理性计算指标为部门数量与行业平均部门数量的部门数量比值、部门层级与行业平均部门数量的部门层级比值、部门工作量除以部门岗位总量后的平均岗位工作量、不同部门的部门工作项之间的协同满意度、员工满意度，这几个指标均达到预设阈值则判断为部门设置合理，否则判断为不合理，阈值是行业内各项目指标的加权平均值或通过人工指定；而岗位合理性计算指标为岗位负载系数、岗位稳定性要求、晋升系数、自由度、工作项与在岗人员的匹配度，其中工作项与在岗人员的匹配度为通过在岗人员的素质与工作项所需要的素质比对，如果有则算一分、没有算零分，最终获得总得比对分数，再获取这个比对分数与岗位工作项所需素质的总分数的比值即可，如果比值低于阈值则判断为工作项与在岗人员的匹配度低，此时需要输出匹配度低工作项以便于后续调整；人员要求合理性的指标是人员素质、岗位对在岗人员要求的合理性，岗位对在岗人员要求的合理性是通过岗位工作项获取岗位素质要求，获取的每项素质要求在与在人员素质比对，如果有计一分、没有计零分，然后统计各项分数之和，获取实际素质总分，获取实际素质总分与岗位素质要求总分的比值即可。9.如权利要求8所述的人事管理系统，其特征在于，所述参数标定模块标定的参数包括部门指标、岗位指标、人员素质指标，部门指标包括部门数量、协同配合分值、部门工作情况、部门层级、岗位数量、部门工作项及工时、部门工作量，部门数量、部门层级用于反馈部门的管理数量和层级，数量越多意味着协同沟通需求指标越高，层级越多意味着反馈越慢，使用时通过数据库中各单位设置的部门数量、层级计算平均部门数量、层级，需要考核的部门、层级再与平均部门数量、层级进行差值比对，差值越大代表越不合理，差值达到平均部门数量、层级的40%时判断为部门过多或层级过多，测试输出建议缩减部门、层级的建议；协同配合分值用于反馈各部门之间协同工作的指标，是通过协同工作项的完成情况、协同工作的员工进行打分，获得的分数与设置的阈值比对，如果过低则意味着协同性不好，需要调整；部门工作情况、部门工作量用于反馈部门的工作效率、质量、负载系数，可通过对部门的
考核判断出工作效率、质量，而负载系数用于反馈部门工作量是否饱和或过低；岗位数量用于评价部门内岗位的平均负载系数，计算出部门的负载系数后再除以岗位数量即可获得每个岗位的平均负载系数，此时比对每个岗位实际的负载系数即可知晓每个岗位的实际岗位负载，对于岗位负载系数过高的需要调节其工作量、过低的需要适当增加；部门工作项及工时用于反馈部门的工作事务和工时核定，工作项对应的工时首先通过人工或系统测算的方式获取，然后将每个工作项与数据库进行比对找出对应的工作项或类似工作项，类似工作项采用标准工作项作为参考工时取一个区间值，在搜寻目标工作项对应工时找出类似的工作项，然后根据需要在区间值内标定具体工时即可；所述岗位指标包括工作项、稳定性要求、负载系数、晋升系数、自由度，工作项包括工作项工时、工作项数量，工作项工时和工作项数量用于计算岗位总工时，工作项数量用于反馈岗位的繁杂程度，一个工作项打一分，所有工作项的分数之和即可作为工作项数量值；使用时，利用数据库找出类似岗位的工作项数量值，再通过多组类似岗位的工作项数量值计算平均类似岗位的工作项数量值，然后利用对应岗位的工作项数量值与平均类似岗位的工作项数量值之差代表反馈岗位的繁杂程度，差值越大证明繁杂程度越高；稳定性要求是需要根据工作项的连续性、重要性判断岗位的稳定性，对于需要周期性连续的工作项可记做一分，对于重要的工作项也可记做一分，最终将这些分数求和获得稳定性数值，稳定性数值越大意味着稳定性要求越高；薪酬待遇匹配度通过待遇比获取，也可通过某一区域内同行业、类似岗位的薪酬与岗位薪酬的比值获取；将稳定性数值与数据库中类似岗位的稳定性数值或预设阈值进行比对获取稳定性比值，将稳定性比值与薪酬待遇匹配度求和获取综合稳定性值，这个值越大意味着越稳定；负载系数为岗位额定工时和数据库中类似岗位的合格工时或预设阈值之比值；晋升系数是将晋升条件一一列出，每个条件赋予不同分数，然后比对目标人员素质，通过目标人员素质打出实际分数，然后获取实际分数与晋升条件总分数额比值，这个比值就是晋升系数，晋升系数越大意味着晋升可能性越大；自由度用于评估人员自由安排到岗工作的灵活性；人员素质指标用于评估人员的竞争力或与工作项、岗位的匹配程度，人员素质包括学历、技能、能力、履历、职称、重大贡献、评价，能力包括既往或当前岗位额定工作完成情况、自由执业工作完成情况，履历包括既往或当前工作情况、岗位情况（岗位要求情况），评价包括用人单位、第三方评价；实施时列出每一项素质指标，并对每一项素质指标赋予一个分数，后续可通过总分数反馈人员整体数值，通过单向分数反馈人员特长，从而在后续的人员匹配、人员与岗位匹配中进行有效的筛选、比对。10.如权利要求9所述的人事管理系统，其特征在于，所述动态调节模块包括：部门调节，监控部门合理性指标，如果发现指标低于预设阈值的则输出改进建议，此时可通过人工调整，同时收集部门员工、服务对象对部门的满意度数据以评估部门调节的接受程度；岗位调节，监控岗位合理性指标、人员合理性指标、岗位和人员匹配度指标，以及用人单位、同事、第三方对岗位工作、在岗人员的评价获取岗位工作、在岗人员的满意度；如果岗位合理性指标、人员合理性指标、岗位和人员匹配度指标低于预设阈值的，则输出问题点并尽可能给出改进建议；人员素质监控，监控人员基础素质变化、履历、晋升情况，人员基础素质变化包括学历、
既能、能力、职称、重大贡献，通过在岗人员素质监控的动态监控可动态匹配岗位、工作项与在岗人员素质的匹配度，从而给出相应的调岗、升迁、薪酬待遇变化建议；薪酬待遇调节，通过在岗人员的待遇比，结合在岗人员的素质变化给出待遇调整建议，此时通过一定权限的人对待遇进行人工调整。

技术总结
本发明公开了一种人事管理系统，包括：岗位管理模块，用于对岗位、在岗人员、薪酬待遇、评价进行管理；岗位需求模块，用于对岗位要求、岗位待遇、岗位协同、设岗科学性、岗位、人员匹配科学性、招聘规划进行管理；量化计算模块，用于对部门、岗位、人员进行标准参数标定，同时通过标定的标准参数结合现有的参数计算相应的合理性、满意度；动态调节模块，用于对部门、岗位、人员、薪酬待遇的变化进行监控，同时根据变量计算出对应的参数以输出相应的调整建议；权限控制模块，用于实现对整个人事管理系统的读写数据权限分级控制；反馈模块，用于获取工作完成情况、工作评价、岗位或人员建议、调查问卷管理。管理。管理。


技术研发人员：许红 袁素
受保护的技术使用者：重庆医科大学
技术研发日：2023.04.23
技术公布日：2023/9/20